este mes nos hacemos eco de una noticia publicada en el boletín de actualidad preventiva andaluza.
La inscripción en el Registro de Empresas Acreditadas como Contratistas o Subcontratistas del Sector de la Construcción (REA), tiene un período de validez de tres años, renovables por períodos iguales, de acuerdo con el artículo 6.1 del Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción y el
artículo 14.3 de la Orden de 23 de mayo de 2008, de la Consejería de Empleo (BOJA núm. 116, de 12 de junio de 2008), por la que se crea este Registro en la Comunidad Autónoma de Andalucía.
Por ello, se recuerda a todas las empresas inscritas en este Registro que deberán solicitar la renovación de su inscripción en este Registro dentro de los seis meses anteriores a la expiración de la validez de la inscripción en el Registro.
La renovación de la inscripción en el REA es un procedimiento que está vinculado a la FECHA en la que se inscribió cada empresa y se tramitará, de forma muy similar al procedimiento de inscripción.
Los modelos de solicitud que han de presentarse, a estos efectos, son los publicados como Anexo II (para las empresas Nacionales) y Anexo V (para las empresas que desplacen trabajadores a España en el marco de una prestación de servicio transnacionales, inscritas en el REA de Andalucía) en el BOJA núm. 236, de 2 de diciembre de 2010 (Corrección de errores de la Orden de 13 de septiembre de 2010, por la que se modifica la Orden de 23 de mayo de 2008).
Los datos y la documentación que deberán contener estas solicitudes de renovación
de la inscripción en el registro, deberán reflejar la situación de la empresa en la fecha de presentación de la solicitud.
La documentación a presentar deberá ser la prevista en el artículo 11.2 de la Orden de 23 de mayo de 2008, de la consejería de empleo, y estar vigente en el momento de presentación de la solicitud. Esta documentación podrá presentarse en original, copia autenticada o mediante copia simple. Teniendo en cuenta, que la acreditación de los requisitos mediante simples copias, conllevará el compromiso de aportar los documentos originales o copia autenticada de los mismos, a requerimiento del órgano competente.
Es muy importante tener en cuenta que transcurrido el periodo de validez de la inscripción sin que la empresa hubiese solicitado en plazo su renovación, se entenderá automáticamente cancelada la misma en el Registro. Esta cancelación no
precisará de la tramitación de ningún procedimiento, ni de la notificación de la cancelación a la empresa interesada. Desde que se produzca la cancelación, la empresa dejará de estar inscrita en el Registro y no podrán expedirse certificaciones de inscripción sobre la misma.
Pueden obtener más información sobre la renovación de la inscripción consultando el apartado núm. 20 de las Preguntas Frecuentes REA de la página Web de la Consejería de Empleo, en la dirección : http:// www.juntadeandalucia.es/empleo
Gestión de la formación: Criterios de periodicidad
| Buenas a todos, en este mes os presentamos un articulo del doctor Carlos Salas,
medico del trabajo publicado en www.prevencionintregral.com |
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En la consecución de accidentes de trabajo o daños a la salud en el trabajo en general, existen multitud de causas posibles que clásicamente se clasifican, simplificando mucho el caso, en conductas inseguras y condiciones inseguras. Estas causas se solapan entre sí en muchas ocasiones, aunque existen accidentes “tipo” en los que es posible atribuir la causalidad de los mismos a una u otra parte. Analizando tipologías de accidentes en las que las causas esenciales son debidas a conductas inseguras, es posible estudiar el impacto de actuaciones preventivas dirigidas al cambio comportamental de los trabajadores, para evaluar luego el impacto de estas actuaciones sobre dichos accidentes. Una de las actuaciones preventivas más típicas y, además, de obligada planificación dada su presencia en la ley de prevención de riesgos laborales, es la formación. La normativa indica la obligatoriedad y las circunstancias en las que se debe impartir formación a los trabajadores; pero, en cuanto a la periodicidad de la formación (fuera de las mencionadas circunstancias), no se concreta nada en especial dejando a criterio tal periodicidad en función de la “velocidad” a la que pueda girar el círculo de mejora continua de cada sistema preventivo. En accidentes “tipo” donde la conducta, una vez salvados los aspectos ergonómicos, higiénicos, de seguridad, etc. del puesto de trabajo; es la protagonista de la consecución del accidente, se ha constatado que la formación periódica preventiva debería tener una vigencia máxima de 3 años, ya que a partir de ese periodo la accidentalidad vuelve a aumentar de nuevo. Ese periodo máximo de 3 años (independiente de los cambios en las funciones que desempeñe el trabajador, o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo), parecería también razonablemente integrable en cualquier sistema de prevención, de manera que el reciclaje fuera suficiente y adecuado. ¿Debería, pues, establecerse un periodo máximo de reciclaje formativo en prevención de riesgos laborales en las empresas, exigible incluso por parte de la autoridad laboral o las distintas auditorias a realizar? |
¡¡¡PELIGRO!!! Presentes pero ausentes.
La falta de implicación tiene un coste en la productividad de las empresas. La actitud más dañina es el absentismo emocional, cuyo origen puede ser interno, aunque casi siempre está vinculado a un mal jefe o a un ambiente de trabajo pésimo. El antídoto es la comunicación. Sólo el 20% de los empleados da lo mejor de ellos mismos cuando trabaja, señala una encuesta realizada por Gallup. A estos datos se puede sumar el que describe que en España perdemos el 4,1% de nuestras horas productivas debido al absentismo laboral. Para la empresa, el coste que supone asumir estas ausencias físicas y la baja implicación de sus profesionales es muy alto. El caso de Reino Unido sirve de ejemplo. Según un estudio realizado por Lotfi El-Ghandouri, fundador del Grupo Creative Society, el precio del absentismo en este país cuesta entre 12 y 14 mil millones de euros, lo que corresponde a un gasto medio de más de 500 euros por trabajador. ¿Por qué hemos llegado a esta situación? ¿qué es lo que hace que los profesionales actúen de esta manera? Para Nekane Rodríguez, directora general de Creade Lee Hecht Harrison, las causas tienen su raíz en la propia persona y en el entorno. Aunque insiste que el primer paso es distinguir los diferentes tipos de absentismo. Según una catalogación que publicó en su libro, Traza tu rumbo, que escribió junto a Marta Romo, de InnoPersonas, hay tres modelos: el laboral, el presencial y el emocional. “Sobre lo que se puede medir, es decir, el absentismo laboral físico, se puede actuar fácilmente; sin embargo, sobre algo intangible como el compromiso, es mucho más difícil trabajar y encontrar una solución”, dice Rodríguez. Enrique Alcat, experto en comunicación, comparte esta opinión y explica que “cuando se sospecha que el absentismo laboral es injustificado –por ejemplo, en Estados Unidos los estudios reflejan que el 60% de las bajas médicas no son reales– se pueden luchar contra él a través de herramientas y medidas concretas, pero lo preocupante es la falta de relación emocional con la empresa”. Como Marta Romo describe, “es una desconexión voluntaria y, por mucho que las organizaciones traten de poner trabas, sucederá”. Sin embargo, es fundamental no meter todos los casos en el mismo saco. Castigo o incapacidad El-Ghandouri señala que hay varios tipos de presentismo o absentismo emocional. Uno en el que el trabajador, de forma consciente, no rinde y pasa los días haciendo lo mínimo porque está enfadado o desilusionado con su empresa, y esta actitud se convierte en una forma de castigar a la compañía y a la dirección. Por otro lado, también hay una variedad que surge, no por maldad, sino por incapacidad o inseguridad del trabajador. El empleado se siente superado por sus obligaciones, no sabe cómo afrontarlas y esto le genera una ansiedad que se traduce en bajo rendimiento. A estos se suman los profesionales que, ante la falta de atención y de flexibilidad por parte de la compañía, usan el absentismo como una forma para conseguir un equilibrio entre vida laboral y personal.
Nekane Rodríguez considera que la responsabilidad del propio empleado es fundamental: “Cada uno debe reflexionar y decidir qué quiere hacer. En ningún caso se debe caer en la mediocridad y dejarse contagiar por las actitudes y comentarios de otros. Aunque sólo sea por egoísmo personal siempre hay que dar lo mejor de uno mismo. Eso permanecerá en su currículo profesional y personal”. Sin perder de vista la autoresponsabilidad, no se puede olvidar que los jefes son también responsables de los índices de absentismo y rotación. Según Gallup, el 70% de los empleados que abandona su puesto de trabajo lo hace por problemas con su jefe. La directora de Creade considera que la falta de líderes de verdad es uno de los grandes problemas, “necesitamos un liderazgo que comunique, que escuche, que dé confianza y genere ilusión”. Si escuchamos y estamos receptivos ante todo lo que está a nuestro alrededor se podrán evitar actitudes y comportamientos negativos para que no se conviertan en carcomas laborales, como las tilda Rodríguez. Marta Romo cree que la lucha contra el absentismo viene de la mano de no jugar con las expectativas de los colaboradores: “Las medidas de flexibilidad y conciliación reales ayudan a mejorar el compromiso. Son las emociones, y no las ideas, las que se contagian entre los miembros de un equipo, porque trabajar tiene que ver con gestionar adecuadamente el campo de las relaciones”. Fuente de Datos: expansión&empleo
Formación para el mes de noviembre
Se informa a nuestros clientes que el próximo día 25/11/2010 se impartirá el ultimo de los cursos de formación previstos para el mes de noviembre.
Para mas información contacta con nuestras oficinas www.serpresur.com
Cursos de formación para el mes de Octubre
Se informa a nuestros clientes que los cursos de formación previstos para el mes de octubre serán los días 07/10/2010 y 21/10/2010.
Para mas información contacta con nuestras oficinas www.serpresur.com
Nuevo horario de atención al cliente
Con el fin de la jornada continua, damos paso a nuestro nuevo horario de atención al cliente.
Mañanas de Lunes a Viernes 8:00 a 14:00
Tardes de Lunes a Jueves 16:30 a 19:30
para mas información visite nuestra pagina web www.serpresur.com
El número de fallecidos en accidente laboral desciende un 7,1% en el primer semestre
Este mes nos hacemos eco de una noticia publicada en la pagina http://www.prevention-world.com , en la que se comenta el descenso de los accidentes mortales en el primer semestre del 2010 según el Boletín de Estadísticas Laborales del Ministerio de Trabajo e Inmigración.
El número de muertos en accidentes laborales ha descendido un 7,1% en el primer semestre respecto al mismo periodo de 2009. En total, 275 personas perdieron la vida mientras trabajaban, según el Boletín de Estadísticas Laborales del Ministerio de Trabajo e Inmigración.
Aparte de las muertes durante la jornada laboral, otras 88 personas fallecieron en los accidentes “in itinere”, en el trayecto entre casa y trabajo, lo que equivale a un descenso del 15,4% en términos interanuales.
En los seis primeros meses de 2010 ha habido 322.774 accidentes con baja, un 4,8% menos que durante el periodo de enero a junio de 2009. De estos, 284.637 se produjeron durante la jornada de trabajo y el resto en el trayecto. En cuanto a la gravedad, sólo el 0,1% acabaron con la muerte del trabajador.
El sector servicios es el que mayor número de accidentes mortales ha registrado en la primera mitad del año, con 132 fallecidos, uno menos que en el mismo periodo de 2009. Le sigue la construcción murieron 73 personas, casi un 10% menos que el primer semestre del pasado año.
En cuanto a los accidentes en general, se redujeron en todos los sectores, especialmente en la construcción, donde la mayor disminución ha sido del 12,9% hasta los 48.692. En el sector servicios, donde de produjeron más accidentes, casi 153.500, la caída ha sido del 2,4%.
Entre enero y junio se contabilizaron 9.401 casos de enfermedades profesionales, un aumento del 2,3% respecto al mismo periodo de 2009.
SUSPENSIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO POR SITUACIÓN DE RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LACTANCIA NATURAL. (Julio 2010)
Ya que el tema se encuentra muy de actualidad, este mes nos parece interesante ofreceros información acerca de la suspensión de contrato de trabajo por situación de riesgo durante el embarazo esperando que os pueda resultar útil en su aplicación.
SUSPENSIÓN DE CONTRATO DE TRABAJO POR SITUACIÓN DE RIESGO DURANTE EL EMBARAZO O LACTANCIA NATURAL.
Cuando una trabajadora desempeñe un puesto de trabajo en el que existan riesgos para el embarazo o la lactancia natural, se llevara a cabo la suspensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, no exista otro puesto de trabajo compatible con su estado, o dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda exigirse por motivos justificados. Se trata de una prestación que tiene la naturaleza de prestación derivada de contingencias profesionales.
Requisitos
Estar de alta en Seguridad Social.
Estar embarazada o, en su caso, en situación de lactancia natural.
Desempeñar un puesto de riesgo para el embarazo o lactancia natural.
Duración de la prestación
Inicio: desde el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo
Finalización, el día anterior a:
- Inicio suspensión contrato por maternidad.
- Reincorporación a su puesto u otro compatible a su estado.
- Extinción contrato.
- Cuando el hijo cumpla 9 meses (lactancia).
Cuantía de la prestación
100% de la base reguladora por Incapacidad Temporal derivada de Contingencias Profesionales.
Gestión y pago
A cargo de la Entidad Gestora o Colaboradora con la que la empresa tenga asegurado el riesgo profesional o la Mutua a la que la trabajadora autónoma esté adherida.
Tramitación
La trabajadora debe comunicar al empresario su situación de embarazo, para lo cual deberá solicitar de su ginecólogo del Servicio Público de Salud o médico de familia, un informe médico en el que se manifieste su situación de mujer embarazada o, en su caso, lactante natural.
Una vez comunicada la situación de embarazo o lactancia natural, el empresario deberá adoptar las medidas preventivas necesarias o, en su caso, el cambio de puesto de trabajo.
Cuando la adaptación de condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada, del feto o del hijo lactante, se presentará la siguiente documentación:
- Solicitud de certificado médico de riesgo durante el embarazo o lactancia natural
- Evaluación de riesgos de su puesto de trabajo o informe del servicio de prevención de la empresa sobre riesgo del puesto de trabajo de la trabajadora o, en defecto de los anteriores, declaración empresarial o trabajadora autónoma sobre situación de riesgo durante el embarazo o lactancia natural
Si existe riesgo y la empresa certifica que no tiene otro puesto de trabajo compatible con su estado, el empresario puede suspender el contrato de trabajo y la trabajadora solicitar la prestación por riesgo durante el embarazo o la lactancia, deberá ponerse en contacto con su Mutua de accidentes de trabajo quien le indicara el procedimiento a seguir.
Trámites a realizar por la trabajadora:
Solicitud por la trabajadora a su médico del Servicio Público de Salud de informe médico sobre su situación de embarazo o lactancia natural.
Solicitud a la Mutua de certificación de que las condiciones del puesto de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada, del feto o del hijo, en su caso, para lo cual deberá aportar:
- Solicitud de certificado médico de riesgo durante el embarazo o lactancia natural
- Evaluación de riesgos de su puesto de trabajo o informe del servicio de prevención de la empresa sobre riesgo del puesto de trabajo de la trabajadora o, en defecto de los anteriores, declaración empresarial o trabajadora autónoma sobre situación de riesgo durante el embarazo o lactancia natural
Trámites a realizar por la empresa:
- En la evaluación de riesgos de la empresa deberán figurar aquellos puestos que o bien tienen que ser adaptados o bien no pueden ser desempeñados por una trabajadora embarazada o madre lactante natural.
- Una vez que el empresario tiene conocimiento del embarazo o lactancia natural de una trabajadora deberá tener en cuenta si el puesto que desempeña es compatible con su situación de embarazo o lactancia natural, necesita alguna adaptación o es incompatible con su estado de embarazo o lactancia natural.
- En el caso de que la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resulte posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones del puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada, del feto o del hijo lactante y así lo certifiquen los Servicios Médicos de la Mutua, la trabajadora deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
- En el supuesto de que dicho puesto de trabajo no exista o no resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, la empresa podrá suspender el contrato de trabajo.
- Una vez suspendido el contrato de trabajo, la empresa mantiene a la trabajadora en alta en el S. Social y cotizando la cuota empresarial hasta que finalice el contrato o la trabajadora se reincorpore a su puesto de trabajo o a otro compatible con su estado.
MUY IMPORTANTE
Si la trabajadora requiere asistencia sanitaria y está impedida para el trabajo, bien por su embarazo (embarazo de riesgo, por ejemplo) o por otra causa distinta, en cuyo caso la prestación que le corresponde será la de Incapacidad Temporal y, en su momento, la prestación por maternidad. NO PROCEDIENDO EN ESTE CASO LA SUSPENSION DE CONTRATO POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO
Este mes os proponemos leer un artículo escrito por Rossend Prats Carrera (Técnico Superior en PRL, esp. Seguridad, Higiene, Ergonomía y Psicosociología) en la pagina de AEPSAL . Nos ha parecido muy interesante
CARRETILLAS ELEVADORAS RETRÁCTILES: SORPRESAS DESAGRADABLES
Probablemente, si preguntásemos a la mayoría de técnicos en prevención de riesgos laborales sobre el hecho que “todas” las carretillas elevadoras deben llevar cinturón de seguridad, o dispositivo de retención equivalente, creo que la mayoría responderían afirmativamente. Sin embargo, si realizásemos la misma pregunta a los directores técnicos de diseño de carretillas elevadoras, una mayoría respondería negativamente a la cuestión. ¿A qué se debe tal disparidad de opinión?.
Para responder a esta pregunta, primero debemos revisar qué es lo que la normativa establece al respecto.
La transposición de la Directiva de máquinas en el RD 1435/92, establece en el punto 3.4.3., la necesidad de una estructura ROPS en caso de vuelco. En el punto 3.2.2, se dice que en caso de haber cabina antivuelco, el asiento debe ir provisto de cinturón de seguridad o un dispositivo equivalente que mantenga al conductor en su asiento.
El RD 1215/97 sobre Equipos de Trabajo, establece que para limitar el riesgo de vuelco se disponga de una cabina, una estructura que evite el vuelco, una estructura que garantice espacio entre el suelo y el equipo, o una estructura que mantenga al operario sobre el asiento, sin hacer ninguna referencia a cinturón de seguridad.
La norma UNE-EN 1726-1:1998/A1:2003 sobre seguridad en carretillas de manutención, en el apartado 5.7.8. sobre retención del operador, sólo hace referencia a la necesidad de disponer de cinturón de seguridad en las carretillas elevadoras contrapesadas y todo terreno con operador sentado hacia delante, y las de carga lateral, por un solo lado. El resto de carretillas no especifica que deban disponer de cinturón de seguridad, entre ellas, las retráctiles. Añade, a demás, el comentario que ya establece el RD 1435 de que el cinturón no debe limitar el manejo de la carretilla, por ejemplo, acceso, salida, movimientos o visibilidad según indica la norma UNE.
La nueva Directiva de máquinas 2006/42/CE, que entrará en vigor a finales de este año mediante el RD 1644/08, concreta que los dispositivos de retención no se instalarán si incrementan el riesgo para el operario.
Vista de carretilla retráctil
Para completar el compendio de información sobre el tema, algunos de los fabricantes han adoptado el criterio, respecto a las carretillas retráctiles, de que el riesgo de vuelco de las mismas es bajo, y que el uso de cinturón de seguridad en estos equipos es contraproducente para el operario, opinión que dicen sustentar en pruebas de ensayo de las que un servidor no ha podido generarse una opinión porque no las ha visto.
Visto todo lo anterior, parece ser que hay una cierta incongruencia entre la normativa europea que no discrimina tipos de carretilla, y la norma UNE que sí lo hace. Para complicar más la cuestión, los fabricantes se amparan en unas opiniones subjetivas (riesgo bajo de vuelco y mayor peligro por usar el cinturón de seguridad) y en unas pruebas de ensayo que no sabemos cuales son.
Aunque la directiva europea es de un rango legal superior a la norma UNE, es cierto que la misma norma europea permite a las normas UNE concretar y especificar la propia norma europea. Parece, pues, que nos hallamos ante un callejón sin salida.
La cuestión es, ¿qué papel debe adoptar el técnico en prevención de riesgos laborales ante una situación como esta?.
De una parte, informar a la empresa que tiene en sus lugares de trabajo este tipo de carretillas, de que la normativa exige, sin discriminación de tipos de carretillas, que éstas dispongan de un sistema de retención del operario en el asiento.
De otra parte, informar a los fabricantes de carretillas de que debe estar, bajo mi opinión, mejor justificada la ausencia de cinturón de seguridad en carretillas retráctiles, y solicitar una mayor difusión de estas pruebas de ensayo que dicen demostrar la inoportunidad del cinturón de seguridad en este tipo de carretillas. Habría que ver si el tejadillo de la cabina es suficiente frente al riesgo de vuelco para evitar el aplastamiento del operario, a demás de otros tipos de riesgo para el operario derivados de la conducción, como colisiones, maniobras bruscas, golpes con el mástil, etc. a los que está expuesto con un mayor nivel de riesgo por no llevar cinturón o sistema de sujeción al asiento.
En el supuesto de un accidente grave o mortal con una carretilla retráctil por vuelco de la misma, será difícil justificar ante la inspección de trabajo, o un juez, que el riesgo de vuelco era bajo y que de haber llevado el cinturón de seguridad, las consecuencias habrían sido peores, y es que esta situación puede llevar a sorpresas desagradables a las empresas, operarios y fabricantes de carretillas.
